第48章 以人为本 (第1/2页)

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“这就是为什么人家到处都是百年老店，而我们的企业平均寿命，却只有四五年的主要原因。因为人家真正的做到了以人为本！”

金子乔说道，陈佳康也点了点头。

他以前也去过rb，也知道rb的百年老店确实不少，很多企业并不大，也就是四五十人的小工厂，在华国那就是微型企业。

但人家却传承了一百多年，而且盈利情况也还都不错，靠的就是这样一代一代工人的传承，而且即便某年工厂效益好，赚了大钱，工厂也不会乱搞。

只会将一部分资金作为未来应急资金，另外一部分投入新品研发。

而国内很多企业就不然了，比如某些企业，某年所处行业的行情好，赚了一大笔钱，可老板首先想到的就是盲目扩张扩产能。

然后业内所有老板都一窝蜂似得扩产能，结果来年就是产能过剩的结果，大家产品都卖不出去，只能打价格战，最后搞得大家都没利润。

到了第三年就慌得一匹，开始跨领域经营，还美其名曰分散风险，看人家盖房子赚钱，就一窝蜂学人去盖房子，结果赔的一塌糊涂。

就这样折腾个四五年，把一个新兴行业给折腾凋敝了不说，最后他企业也经营不善倒闭了。

这就是华国私营业主和脚盆私营业主的区别，从始至终华国业主就没考虑过，在研发上下功夫，踏踏实实的修炼内功，提升技术。

因为这样做太苦了，投入大，周期长，失败风险高，这对习惯赚快钱的华国业主来说太不容易接受！

说白了，就是太浮躁！

“所以今后烽火厂里，绝对不允许出现提拔看学历，看关系的事情！而且工厂里的所有管理人员，必须从一线工人里一级一级的提拔。这时我设立的人才选拔制度，你先看一下。”

工厂日后是要交给陈佳康这个硬件部主管掌控的，所以一开始金子乔就要给他立好规矩。

陈佳康懂了，才会把这些规矩执行下去。

而陈佳康也很认同金子乔的观点，从金子乔手里，接过那一套人事任免手册：“放心吧，金总我回去之后，会认真研读的，有不明白的就像你请教。”

“嗯！有了这套体系，我们才能培育出真正的工匠精神。这次烽火厂重新启动，你先把那些老师傅全都返聘回来，还有那些愿意回来的工人全部组织起来，按照这套体系给他们分级。然后让他们把经验梳理出来，整理成一套培训手册，找专业的培训机构，一起设计培训课程。然后招电子硬件专业的大学生进来，先培训！”

不是金子乔不想招技工，而是他现在进入的这个行业，是资金密集型，技术密集型的高科技领域。

所以本科生是基本配置，而且所有本科生，培训完理论知识后，都必须进工厂，上一线参加生产。

想坐办公室？那是不可能的！

“。。。所有人必须在一线锤炼之后，然后按照我这套工人晋升体系开始提拔。在这个过程中，有天赋有能力的年轻人，自然就会冒头的。”

金子乔的说法，陈佳康也非常认同。

确实这个行业，你想要形成工匠体系，那就必须要有专业的基础知识，而这些基础知识，真不是在技校能够学到的。